امام علی (ع) میفرمایند:
«علم (دانش، دانایی) چراغ عقل است، علم روشنکننده عقل و خرد است»
وجود سیستم مشارکت زمینههای ابراز پیشنهاد و اظهار نظر را در کارکنان فراهم میآورد و رفتار مثبتاندیش و اعتقاد به شکوفایی و آیندهنگری را در سازمانها زنده نگه میدارد.
تحقیقات و پژوهشهای علمی نشان میدهد که مدیران ارشد و کارکنان ردههای پایین سازمانها بیش از همه آماده اجرای مدیریت مشارکتی هستند و به راحتی میتوان مدیران ارشد را با توجیه اقتصادی و فنی و ذکر شرایط بحرانزای فعلی و بیان تجارب موفق سایر سازمانها، نسبت به اجرای روشهای مختلف مدیریت مشارکتی ترغیب کرد. افراد مستقر در قاعده هرم سازمانی نیز، به سبب آنکه آمادگی پذیرش طرحها و برنامههای جدید، به ویژه سیستمهای انگیزشی و روابط انسانی را دارا هستند، با قدری احساسات و شور و شوق (که در افراد مختلف متفاوت است)، آمادگی خود را اعلام میکنند. مشکل اساسی در آموزش، توجیه و ترغیب مدیران و کارمندان میانی، سرپرستان و افرادی است که به نحوی در فاصله بین رأس و قاعده هرم سازمانی قرار میگیرند. گذشته از همه اینها، عوامل دیگری نیز وجود دارند که اهم آنها را میتوان به شرح زیر خلاصه کرد:
۱) در سازمانهای ما، رابطه بین مدیر و کارکنان همچنان رئیس و مرئوسی است و مفهوم کلمات مدیر و کارکنان هنوز جای خود را به رهبر و پیروان نداده است. مقاومت زیردستان در برابر طرحهای مصوب مدیران از جمله مدیریتهای مشارکتی، به سبب آنکه آن را بازی دیگری از بازیهای مدیران میدانند و چون بادی زودگذر تلقی میکنند، معمولاً بسیار است. تا مدیر با زیردست خود همدل و همزبان نشود و خود را در موقعیت فکری و شغلی و اقتصادی او تصور نکند، اجرای مدیریت مشارکتی با مشکل روبهرو خواهد شد.
۲) اعتقاد بسیاری از مدیران جامعه ما، به رغم آنکه حتی پذیرفتهاند مدیریت مشارکتی در سازمان آنها اجرا شود، صرفاً از نگرشهای اقتصادی سرچشمه میگیرد. مدیران ما با جان و دل مدیریت مشارکتی را نمیپذیرند و چون در توجیه اجرا، فواید اقتصادی و صرفهجوییها و درآمدهای ناشی از اجرای پیشنهادات را شنیده و یا از دیگر سازمانها دیدهاند، پذیرفتهاند که سازمان آنها هم این روش مدیریتی را تجربه کند. آنها به شایستگی زیردستان اعتقاد ندارند، و بهسازی مستمر را که از شایستگی انسانها سرچشمه میگیرد یک عامل مزاحم میدانند که هر روز سیستمهای اجرایی آنها را دستخوش تغییر میکند و راه چاره را در این میبینند که زیاد به قضیه مشارکت کارکنان دامن نزنند؛ مشکل دیگر در نوع نگرش مدیران به نیروی انسانی است. شاید جالب توجه باشد که در یک تحقیق انجام شده؛ ۷۶ درصد یک جامعه ۲۳۰ نفر از مدیران آموزش و پرورش و ۶۷ درصد یک جامعه ۱۶۰ نفر از مدیران صنعت «مدیران خودکامه خیرخواه» بودهاند. این مدیران توسط کارکنان تحت سرپرستی خود و برای پنج سبک: «مدیر خودکامه، خودکامه خیرخواه، مشورتی، مشارکتی و آزاد» مورد ارزیابی قرار گرفتند و نتیجه چیزی نزدیک به فاجعه بود. نظام مدیریت مشارکتی، یک سیستم داوطلبانه است و مدیران ما داوطلب چنین سیستمی نمیشوند و تنگناهای موجود از جمله اشکالات ساختاری و تمرکزگرایی در تصمیمگیریهای ستادی، مشکلات ارزی و اقتصادی آنها را به سوی روشهای خودکامه و در نوع ترجیحی آن خودکامه خیرخواه بکشاند.
۳) مانع دیگر، مشارکت زیردستان است. البته این مانع بزرگی نیست چرا که ممکن است در آغاز، درجه و میزان مشارکت آن چنان بالا نباشد، ولی عملکرد مثبت مدیران در جلب مشارکت زیردستان و برخوردهای مناسب با مشارکتجویان میتواند بقیه را نیز ترغیب به همکاری و مشارکت کند. چنانچه تأخیر در رسیدگی به پیشنهادهای افراد و گروههای کنترل کیفی، تعویق آموزشها و پرداخت جوایز و نیز اجرای مصوبات حادث شود، درجه مشارکت نیز کاهش مییابد. لذا عملکرد مدیریت و مشارکت زیردستان، رابطه متقابل و مستقیم دارند.
۴) مدیریت مشارکتی در سازمانهایی که دارای بحرانهای محیطی و جو ناآرام و غیرکارا بوده و از آرامش کافی برخوردار نیستند، پا نمیگیرد. ترس، ملاحظهکاری، گروهگرایی (بر اساس قومیت، زبان، محل سکونت، سن، تجربه، محل تحصیل و...) و داخل شدن در این گروه و آن گروه و دخالت دادن آن در تصمیمگیریها (چه از طرف مدیریت، چه از طرف کارکنان) سهم موفقیت مدیریت مشارکتی است و متأسفانه از این قبیل موارد در مؤسسات ایرانی کم نداریم.
۵) مانع پنجم در زمینه اجرای مدیریت مشارکتی، عدم تثبیت مدیریتها در سازمانها است. البته در این زمینه عدم تثبیت کارکنان نیز میتواند مهم تلقی شود. بارها دیده شده است که تغییر مدیری، اجرای مدیریت مشارکتی را به تعویق انداخته و حتی در یکی دو مورد به تعطیلی کشانده است. مدیران ارشد سازمانها چون بر اساس نظام ارشدیت انتخاب نشدهاند و برای مادامالعمر خود را در اختیار سازمان نگذاشتهاند، و هر آن در انتظار تعویض و یا انتقال و در نتیجه در حال تزلزل هستند، لذا تزلزل در اجرای مدیریت مشارکتی نیز جو غالب سازمان میشود و موفقیتی را شاهد نخواهیم بود. با تغییر مدیر و آمدن مدیر جدید، ممکن است اجرای مدیریت مشارکتی ماهها به تعویق افتد و در این حال، آنچه را که در بند سوم گفتیم خود را نشان میدهد و نیاز مجدد به هر آنچه که انجام دادهایم، بار دیگر احساس و لمس خواهد شد. تجربه یکی از شرکتهای ایرانی (رادیاتور ایران) که از مدیران با ثباتتری برخوردار بوده است نشان میدهد که موفقیت مدیریت مشارکتی در ارتباط مستقیم با تثبیت مدیران و عدم تغییر آنها است. البته این به آن معنا نخواهد بود که مدیران نالایق را ماهها و سالها بر سر کار نگه داریم تا مدیریت مشارکتی موفقتر عمل نماید. بدیهی است که مدیریت مشارکتی با مدیران نالایق و نیز غیرثابت به نتیجه نخواهد رسید.
۶) مشارکت، یک مسیر دو طرفه است؛ چون بعضی اوقات مدیران تصور میکنند که منفعت حاصل از مشارکت فقط مخصوص سازمان است و کارکنان سهم اندکی از این مشارکتپذیری خواهند برد، لذا بعد از مدتی درجه مشارکت کاهش مییابد. بارها دیده شده که مدیر ارشد مؤسسهای در مورد تصویب جایزه برای پیشنهادی که چند صدهزار تومان و یا حتی چند میلیون تومان سود و صرفهجویی و یا درآمد عاید مؤسسه کرده، با خست برخورد میکند و این خود، یک مانع است.
۷) عامل دیگر، زمان است. مدیران ارشد سازمانها برای اجرای مدیریت مشارکتی و بهرهجویی مادی و معنوی از اجرای این سیستم غالباً عجله دارند و چون در مدت زمان کوتاهی (یک تا دو سال و حتی کمتر) نتایج مورد انتظار خود را که عموماً نیز مادی است، نمییابند، به عناوین مختلف درصدد تعطیل و یا تغییر مسیر فرآیند مدیریت مشارکتی برمیآیند و ضربالمثل معروف «گر صبر کنی، زغوره حلوا سازی» را فراموش میکنند. در سال ۱۹۹۰، درصد مشارکت و به تبع آن میزان بهرهجویی مادی و معنوی در ژاپن ۶۷ درصد بوده است و این در حالی بوده است که ژاپنیها از ۱۹۴۸ اجرای مدیریت مشارکتی را شروع کردهاند.
۸) کماهمیتی به آموزش یکی دیگر از موانع است. آموزش مشارکتکنندگان در زمینه اصول مشارکت، ابزارهای آماری، ابزارهای هفتگانه گروههای کنترل کیفیت، روش حل مسأله خلاقیت و نوآوری، تشکیل جلسات و مقولههای دیگر معمولاً بسیار کمارزش و بیاهمیت تلقی میشود و چون بابت آموزش باید هزینههایی هم صرف شود، معمولاً مدیران این روشها را بیاثر و هزینهبر میدانند و برای آنها زحمت خاصی را متحمل نمیشوند و هر آنچه را که در ابتدا و با زحمت فراوان به دست آمده است، به راحتی از دست میدهند.
